所長同行で主力品採用カットの経験者が語る…うまくいくMRの上司同行

こんにちは、ユウトです。

僕は新薬メーカー10年以上経験した後にコントラクトMRをしています。

現在は、今ままでのノウハウを活かしながらコントラクトMRから正社員への転籍に向けて活動しています。

 

社内の自分の価値を高めるためには、上司の評価が一番です。

これはコントラクトMRでも正社員のMRでも関係ありません。

上司の評価を高める方法は色々ありますが、上司同行は1：1で話し込む時間も長く、一緒に得意先に行くので、上司の評価を高める絶好のタイミングです。

 

ただ…上司同行って嫌ですよね…

それが分かっていても…嫌ですよね…

 

普段は自由に活動しているMRだからこそ上司同行で自分のペースを乱されるのを嫌うのは当然です。

 

MR歴も10年以上あり、これまでの上司の数は7人です。

さらに上司同行で主力品が採用カットになった経験がある僕がうまく評価を高める上司同行について考えてみました。

 

嫌でもやらなければならない上司同行…どうせするのであればうまく活用していきましょう！

それでは本編をお楽しみください。

 

うまくいくMRの上司同行

結論から言っちゃうと、上司の役割を明確化してあげることで上司の満足度は上がります。

満足度が上がるとMRである自分の評価も自然に上がってきます。

 

では、解説していきます。

 

上司の立場で部下同行を考えてみる

MR→上司の上司同行を考える前に、上司→MRを考えてみることで視点が変わり、上司同行の攻略の糸口が見えてきます。

 

上司が部下同行する理由は大きく2つあります。

①上司が自分の評価を上げるためにMR同行は必須？

すべての上司は、自分の評価を上げるためにMR同行は必須です。

 

1番分かりやすいのが、MR同行が上司の評価に組み込まれている時です。

会社にもよりますが、毎月のMR同行回数が上司の評価にあると、上司は必死にMR同行を組み込んできます。

支店長を狙う人や今のまま所長のポジションで仕事をしたい！と思っている人であればあるほど、その傾向は強いです。

 

過去の7人の上司に飲み会の席で本音を聞きましたが…ほとんどの上司がMR同行は面倒くさいと思っていました。

つまり、できればMR同行はやりたくないと感じているようです。

 

ただし、上司の仕事はMRの教育ですので…組み込まれるわけです。

そして、上司の影響で部下のMRが成長したのかを計るのは……実質無理です。

だから会社として公平に評価するために「MR同行の回数」がカウントされています。

同行の内容は関係ありません。

あくまでも回数です。

 

ですので、何事もなくスーーーっと空気のように終わる同行を好む上司もいますよね。

 

②評価を上げるために、上司は数字を上げたい！

これも単純な理由です。

 

営業所の数字をあげれば、支店長からの評価は高まります。

 

多くの所長は、自分なりの営業スタイルがあり、数字や顧客の評価を高めてきた人が多いです。

しどろもどろの部下なら、その態度にやきもきして、ドンドン前に出て、自分で数字を残したいと思う上司もいるでしょう。

 

なぜなら、所長には所長の営業スタイルがあるからです。

所長が伸ばしても、MRが伸ばしても、MSが伸ばしても、、、、数字が延びればOKです。

 

MR同行の上司の本音

このように多くの上司は、仕方がなくMR同行を行っています。

自社製品の数字が伸びればOKなので、できれば自分でなくMRに伸ばしてもらえれば嬉しいなぁ～と考えています。

 

これが上司の本音であり、部下の成長のためにというのは大義名分です。

 

 

【経験談】上司同行で主力品採用カット…

僕は上司同行で主力品の採用がカットになった経験があります。

 

前任MRと医師の関係は良好で、主力品の採用が近く、カット品の選定に入っていた時期に担当する事になりました。

この施設を攻略すれば、数字の面で、営業所にとってかなりのインパクトが残せる施設で、所長も鼻息が荒かったのを今でも覚えています。

当時の営業所は、数字もどん底で救いようもないお荷物だったので、所長としても何が何でも早期に採用させたい！と感じていました。

 

医師はこちらの意図も組んでくださっており、少し待って欲しい…悪いようにはしないから…と採用についても前向きで、時間の問題でした。

前任MRや薬剤師、他社MRの情報からも「先生を信じて待つ！」が最良の策だと言われており、そのうち採用になればいいのかな？と軽い気持ちでした。

 

が、所長は違います。

支店には次の薬審で採用になります！と報告し、僕にはいつだ！いつだ！！と焦って迫ってきます。

前述の「②評価を上げるために、数字を上げたい」気持ちが前面に出ています。

次のアポイントはいつだ！いつだ！！と迫ってきますし、数字を上げたく同行を入れてきます。

 

上司と先生の関係は良くも悪くもなく、むしろまだ認識されていないような時期に…

話が前に進んだから、同行が多くなったので、医師側も上司の鼻息が荒い事に気付いています。

 

毎回の同行で「いつ採用してくれますか？」の一辺倒で…

それに対して先生が怒り、主力品がカットになりました…もちろん別に採用させたかった薬剤は未採用のままです…

 

1日にして100万以上の売上が一気に飛びました。

 

今だから笑える採用カット後の支店長、同僚の反応

この事は営業所メンバー、支店メンバーに一気に広がり、私に状況説明の電話がガンガン掛かってきます。

 

「内心、知るかよ！！」

 

と思いながら、上司の悪口を言わないようにかわします。

 

ただ支店長には今後のサポートもお願いしたかったし、しっかりお伝えしようと思い、時間をもらい事情を説明しました。

 

すると支店長は優しく、

「ユウトの責任じゃないから、気にするな！何より大丈夫か？担当直後にこんなことになってしまって…

まずは先生との関係を何とか保って欲しい…その為にはサポートを最大限するから！」

と声をかけてくださいまし………

 

と想像していたのですが、まったく真逆の事を言われました。

「これを機に主力品を採用させてほしい！会社を悪者にしてくれてもいいので！頼んだぞ！」

 

えっ………笑）

 

今だから笑えますが、おっさん！別の主力品を採用させろって？…どう考えても今無理っしょ！

と強く思いました…

 

同僚もこの施設の状況には触れることはご法度張りに誰もサポートはしてくれませんでした…

 

 

僕はこの件で多くのことを勉強させられました。

 

 

うまくやるには自分の攻略法を描き、上司に演じてもらう事が大切

その1つが上司同行の使い方です。

 

採用カットになったのは、上司のせいでもあり、担当者の私の責任でもあります。

担当者がしっかり施設の攻略法を描けてなかったので、上司に好き勝手に活動させてしまったことが採用カットの結果に至ってしまったと分析しています。

 

上司は施設状況を詳しく分かっていません。

重要施施設であればあるほど、しっかり説明する必要はありますし、採用（目的）までの攻略法を上司とシェアする必要があります。

 

その中で「上司にはこれを演じて欲しい！」としっかり伝える必要があります。

 

担当者も上司も最終目的地は数字を伸ばす事です。

だからこそ、互いに目線合わせをしっかり行って活動すれば、お互いの事が理解でき、同行の満足度も上がり、自ずと評価がどんどん上がってくるはずです。